作为一名企业培训工作者，很庆幸用“项目经理”总结2015年全年的培训工作。这个称号寓意着个人对待培训的态度，意味着将培训当项目去经营。
从学员招生、课程开发、讲师培训到成果的转化推广，这是培训项目经营的关键过程。2015年，我和我的团队共同完成五个项目培训，为员工奉上一桌桌精致的培训“大餐”。
招生，让学员充满期待
今年最大的改变之一就是培训招生。在2015年培训需求调研时，我们发现公司培训的主要问题在于，培训针对性不足，工学矛盾突出。因此，我提出了小班教学、实训为主、选修课招生等新举措，期望让员工从“要我学”转变为“我要学”。
年初是公司培训的招生季，我们“量身设计”的选修课报名启动。我们三人团队来到招生首站——合成氨厂。从招生意义，到培训形式、课程设计、培训转化、积分管理，我们的宣讲成功激起了学员们对培训的热情。
来自压缩车间的老陈抢修完压缩机，满身煤灰、匆匆忙忙而来，一进会议室就略带埋怨地嘟囔道：“不就是要我们参训吗，哪来那么多花样，领导安排就是。”出乎意料的是，他听完宣讲后高兴地鼓起掌来：“培训是自愿报名了，以后我就可以学习焊接了。”
这一天，我们完成了八个单位的招生，场场爆满。我深切地感受到，没有不爱学习的员工，大家都期望通过学习得到提高，关键在于培训能否帮助他们达成目标。良好的开端，激励我们全身心投入培训工作，创新形式、 完善细节。
课程开发，痛并快乐着
随着员工流动性加剧，公司内传统的“师带徒”培训方式收效甚微。面对新人培训周期长、技能不熟、生产线无法正常运营等困境，我希望通过自主开发内部课程，让员工逐项掌握岗位技能。然而，转变并非一帆风顺。
面对岗位技能开发，许多人质疑：“开发岗位技能的课程是否有点小题大作、多此一举？我们一直没有培训，生产不是一样进行吗？”我反复问自己：方向正确吗，这类培训对业务能起到支持作用吗？关键时刻，生产系统李总等领导的肯定给予我极大鼓励。于是，我们挑选关键岗位的关键技能，先试点再推广。
于是，我邀请几位资深技术员工代表进行头脑风暴，从大家你一言我一语的畅所欲言中，提炼出了岗位技能的关键步骤和要点，形成了课程大纲。然后又请来骨干员工，请他们用通俗易懂的语言表述理论，以岗位案例来论证要点。这样反复多次，培训内容终于完整地呈现在我们眼前。
课程开发的过程痛并快乐着。专业技术人员不擅长表达，我们一句句引导；他们不会电脑，我们充当打字记录员。接下来，是筛选、培养内部讲师。让专业技术人员授课很困难——“你让我做什么都行，就是别让我讲话”。培训期间，我会留心每位学员的表现。结合培训考核成绩，从优秀学员中挖掘几个愿意分享的走上讲师之路。筛选的优秀学员先让他们担任助教，熟练掌握技能，然后告诉他们如何开�。趺唇�、什么时候训，什么时候练。最后经过2-3次试讲，成为我们的正式讲师，完成了内部讲师认证工作。
今年，我们共辅导开发、认证了五门课程，培养认证了十多名讲师及储备讲师。看着每项岗位技能从无到有，从隐性到显性，从不愿分享到走上讲台，实现培训的分享、经验的传承、员工技能的提升，作为项目经理，心中无比自豪，这正是作为一名培训人的价值体现。
创新，将培训成果转化推广
实训初见成效，公司也新建了实训基地，拓宽了培训对象。与此同时，如何实现培训转化也成为我思考的问题。
培训转化的形式多种多样，因培训内容、单位实际公司组织绩效、战略目标的不同而不同，它没有统一的标准或形式。今年推出的“师带徒互助学习”，期望通过书面考试与实操考核等途径，先培养一批技能娴熟的员工，让他们将所学技能传承给其他员工。半个月内，“徒弟”要带着“师傅”指导的作品参训，学成后再去带其他“徒弟”。这种滚雪球似的新型师带徒模式，为员工提供了学习交流的平台，能够迅速提升技能。
作为项目经理，要确保这种转化不流于形式。期间，我们会不定期到一线抽查培训管理情况，为达标的“师傅”送上积分，年底开展礼品兑换活动等。
今年培训转化形式除了推出“师带徒互助学习”外，我们还采用“以赛代训”。在每个项目结业之际，策划技能比武、总结表彰、知识竞赛等活动，帮助学员温习巩固所学内容。同时，激发未受训学员的好奇心，让他们渴望有机会参加学习。
回想今年的培训历程，我骄傲自己能潜心做好一名项目经理，带领我的团队深入业务系统号脉、寻找解决方案。我相信，成功就是在正确的方向上持续积累。培训路上，我会永不止步。
